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Dr. Lorenz Mitterer

Arbeitsrecht

FAQ aus dem Arbeitsrecht zum Coronavirus

Die nachfolgenden Ausführungen sind selbstverständlich weder als abschließend noch als allgemeingültig zu verstehen. Insbesondere kann aufgrund der geltenden arbeitsvertraglichen, betrieblichen und tariflichen Regelungen sowie aufgrund der persönlichen und betrieblichen sowie sonstigen Umstände eine abweichende Bewertung geboten sein

Hinweis- und Informationspflichten

1. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer über Erkrankungen / Symptome im Betrieb zu informieren?

Ja – der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine besondere Schutz- und Fürsorgepflicht. Demnach ist er verpflichtet, die Gefahren einer Infektion mit dem Coronavirus so gering wie möglich zu halten. Der Arbeitgeber hat seine Mitarbeiter daher rechtzeitig über das Infektions- und Erkrankungsrisiko, angezeigte Verhaltens- und Hygienemaßnahmen sowie weitere Vorsorgemaßnahmen zu informieren.

2. Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber über eine festgestellte Infektion mit Corona bzw. den konkreten Verdacht hierauf zu informieren?

Ja – Im Pandemiefall und der damit verbundenen Ansteckungsgefahr ist der Arbeitgeber verpflichtet, Schutzmaßnahmen für die übrige Belegschaft zu treffen. Dieser Pflicht kann er aber nur bei einer entsprechenden Information betroffener Arbeitnehmer nachkommen.

3. Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber darüber zu informieren, dass er in letzter Zeit Kontakt zu Risikopersonen hatte bzw. sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat?

Ja – auch in diesem Fall hat der Arbeitgeber ein überwiegendes berechtigtes Informationsinteresse. Dies deshalb, weil der Arbeitgeber aufgrund seiner Schutz- und Fürsorgepflicht geeignete Maßnahmen ergreifen muss, um gesundheitliche Gefährdungen der übrigen Arbeitnehmer so weit wie möglich zu minimieren. Das gilt insbesondere bei leicht übertragbaren Krankheiten, wie hier dem Coronavirus.

Recht zur Freistellung / Vergütungspflicht / Überstunden / Minusstunden / Home-Office

4. Ist der Arbeitgeber berechtigt, Arbeitnehmer, die in den letzten zwei Wochen Kontakt zu Risikopersonen hatten bzw. sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben, ohne behördliche Betriebsschließung von der Arbeit freizustellen – auch wenn diese nicht sichtbar krank sind?

Ja – der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Schutz- und Fürsorgepflicht berechtigt ggf. sogar verpflichtet, Arbeitnehmer, die sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben bzw. Kontakt zu Risikopersonen hatten und selber keine erkennbaren Symptome aufzeigen, für 14 Tage von der Arbeit freizustellen.

Dafür spricht vor allem auch, dass Bundesgesundheitsminister Jens Spahn Heimkehrer aus Risikogebieten aufgefordert hat, sich für zwei Wochen in freiwillige Quarantäne zu begeben.

Im Falle einer solchen Freistellung ist regelmäßig die vertragsgemäße Vergütung fortzuzahlen.

5. Ist der Arbeitgeber berechtigt, Arbeitnehmer mit erkennbaren Symptomen nach Hause zu schicken?

Ja – Zeigen Arbeitnehmer im Betrieb erkennbare Symptome, ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer einseitig von der Arbeit freizustellen, d.h. ihn „heimzuschicken“. Grund dafür ist ebenfalls die Schutz- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Im Falle einer solchen Freistellung ist regelmäßig die vertragsgemäße Vergütung fortzuzahlen.

6. Ist der Arbeitgeber berechtigt, einseitig die Inanspruchnahme von Urlaub anzuordnen?

Nein – bei der Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vorrangig zu berücksichtigen. .

Daneben kann der Arbeitgeber zwar grundsätzlich einseitig Betriebsurlaub anordnen. Allerdings muss dem Arbeitnehmer ein angemessener Teil seines Jahresurlaubs weiterhin zur freien Verfügung verbleiben. Ferner ist Betriebsurlaub mit einem gewissen Vorlauf anzukündigen. Insbesondere letztere Voraussetzung dürfte im Falle einer kurzfristigen Reaktion auf eine Pandemie nicht erfüllt sein.

7. Ist der Arbeitgeber berechtigt, die Ausgleichung von Zeitguthaben auf dem Arbeitszeitkonto anzuordnen?

Ja – Arbeitszeitguthaben auf einem Arbeitszeitkonto können im vereinbarten Umfang zum durch Freizeit ausgeglichen werden.

8. Ist der Arbeitgeber berechtigt, Überstunden anzuordnen?

Ja – selbst wenn keine ausdrücklichen Regelungen zur einseitigen Anordnung von Überstunden existieren, ist der Arbeitgeber befugt, bei überwiegendem betrieblichen Interesse Überstunden und Mehrarbeit anzuordnen. Dies deshalb, weil Arbeitnehmer aufgrund ihrer Treuepflicht zur Erbringung von Überstunden verpflichtet sind, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.

Der krankheitsbedingte Ausfall einer großen Anzahl von Arbeitnehmern sowie die Notwendigkeit der Erledigung von dringlichen Arbeiten ist ein solcher unvorhersehbarer und vom Arbeitgeber unverschuldeter Notfall.

9. Ist der Arbeitgeber berechtigt, einseitig die Arbeit von zu Hause (Home-Office) anzuordnen?

Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, die Arbeit zukünftig von zu Hause aus zu erbringen ist lediglich dann zulässig, wenn dem Arbeitgeber ein solches Recht entweder in kollektiven oder individualvertraglichen Regelungen vorbehalten ist. Andernfalls kommt eine Tätigkeit aus dem Home-Office nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist und über einen entsprechenden Arbeitsplatz zu Hause verfügt.

10. Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, von zu Hause aus zu arbeiten, wenn er sich in Quarantäne befindet?

Insofern ist nach dem Grund, weshalb sich der Arbeitnehmer in Quarantäne befindet, zu unterscheiden.

11. Ist der Arbeitnehmer mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, ist er von der Pflicht zur Arbeit befreit. In diesem Fall erhält er Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Befindet sich der Arbeitnehmer in Quarantäne – ohne jedoch arbeitsunfähig krank zu sein – ist er im bei entsprechender Vereinbarung zur Arbeit im Home-Office verpflichtet. Etwas anderes gilt nur insoweit, als dem Arbeitnehmer eine Verrichtung der geschuldeten Tätigkeit von zu Hause aus unmöglich ist.

Darf der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz eigenmächtig von der der Arbeit fernbleiben?

Nein – eine eigenmächtige Freistellung des Arbeitnehmers ist unzulässig. Verweigert ein Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung die Arbeit, obwohl im Betrieb kein Verdacht auf eine Infektion besteht, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer abzumahnen und im Wiederholungsfall verhaltensbedingt zu kündigen. Etwas anders gilt allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber trotz konkreter Infektionsgefahr im Betrieb die Einleitung angemessener Schutzmaßnahmen unterlässt.

Kinderbetreuung
12. Darf ein Arbeitnehmer seinem Arbeitsplatz fernbleiben, weil die
Kinderbetreuungsstätte/Schule geschlossen ist und welche Auswirkungen hat das
auf seinen Vergütungsanspruch?

Die vorübergehende Schließung einer Betreuungseinrichtung stellt nur im Ausnahmefall und allenfalls für einen sehr begrenzten Zeitraum einen Grund dar, aus welchem der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben darf und weiterhin seinen Vergütungsanspruch behält.

Sofern der Arbeitnehmer auch von zu Hause aus arbeiten kann und der Arbeitgeber berechtigt ist, ihm eine Tätigkeit aus dem Homeoffice zuzuweisen, ist der Arbeitnehmer zunächst – insbesondere bei größeren Kindern, die nicht rund um die Uhr betreut werden müssen – verpflichtet, seine Arbeitsleistung von zu Hause aus zu erbringen.

Ist dies nicht möglich, ist der Arbeitnehmer zunächst gehalten, Überstunden abzufeiern oder Urlaub in Anspruch zu nehmen, wenn er sein Kind/seine Kinder betreuen möchte.

Hat der Arbeitnehmer keine Überstunden oder nicht mehr ausreichend Urlaub, hat er unter folgenden Voraussetzungen ein Recht, dem Arbeitsplatz fernzubleiben:

  • Das Kind muss grundsätzlich betreuungsbedürftig sein. Dies ist in der Regel bei Kindern, die mindestens zwölf Jahre alt sind, zu verneinen.
  • Die Betreuung des Kindes darf nicht durch andere Personen (zum Beispiel ältere Geschwister, Tante/Onkel o. ä.) möglich sein.
  • Mit dem Arbeitnehmer ist auch in diesem Fall zunächst die Möglichkeit der Arbeit von Zuhause aus zu erörtern.

Einen Entgeltfortzahlungsanspruch hat der Arbeitnehmer in diesem Fall (keine Arbeitsleistung von Zuhause aus möglich) allenfalls dann, wenn eine Betreuung des Kindes zwingend durch ihn persönlich erfolgen muss. Ein solcher Entgeltfortzahlungsanspruch ist jedoch auf wenige Tage im Jahr begrenzt (nach der überwiegenden Meinung auf 5-10 Tage). Ehegatten müssen sich die Betreuung der Kinder grundsätzlich teilen, die Abwälzung auf den schlechter verdienenden Ehegatten alleine führt nicht dazu, dass dieser einen längeren Entgeltfortzahlungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber hätte.

13. Darf ein Arbeitnehmer zu Hause bleiben, um sein erkranktes Kind zu betreuen? Hat er in dieser Zeit Anspruch auf Arbeitsentgelt und wie lange?

Arbeitnehmer haben bei erkrankten Kindern, die in ihrem Haushalt leben und jünger sind als zwölf Jahre grundsätzlich das Recht, der Arbeit fernzubleiben, wenn sie diese Kinder aufgrund einer Erkrankung zu Hause betreuen müssen. Gesetzlich versicherte

Arbeitnehmer haben für diese Kinder nach § 45 SGB V Anspruch auf Kinderkrankengeld für längstens zehn Arbeitstage im Jahr, Alleinerziehende für längstens 20 Arbeitstage. Bei mehreren Kindern ist der Anspruch auf 25 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte auf 50 Arbeitstage je Kalenderjahr beschränkt.

Daneben kann sich ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit und Fortzahlung der Vergütung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aus § 616 BGB ergeben, sofern dieser nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist. Dieser Anspruch ist jedoch in der Regel auf höchstens 5-10 Tage pro Kalenderjahr beschränkt. Sind beide Eltern berufstätig, hat nur einer von ihnen den Freistellungs- und Entgeltfortzahlungsanspruch, da eine gleichzeitige Pflege durch beide Eltern regelmäßig nicht notwendig ist.

Sollte das Kind am Coronavirus erkrankt oder damit infiziert sein oder zumindest derVerdacht einer solchen Infektion bestehen, ist der Arbeitgeber hierüber unverzüglich zu
informieren. In diesem Fall wird der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorge-und Schutzpflicht gegenüber seinen weiteren Arbeitnehmern regelmäßig eine Arbeit im Home Office (sofern möglich) oder eine (bezahlte) Freistellung des Arbeitnehmers in Erwägung ziehen müssen.

14. Hat ein Arbeitnehmer Anspruch darauf, seine Kinder mit den Betrieb zu bringen? Welche Haftungsrisiken bestehen?

Nein – Einen Anspruch darauf, die Kinder mit in den Betrieb zu bringen, hat der Arbeitnehmer nicht. Es bestehen für den Arbeitgeber in diesem Fall nicht unerhebliche Haftungsrisiken.

Kinder von Arbeitnehmern sind als betriebsfremde Personen weder vom Arbeitsschutzgesetz noch von den gesetzlichen Haftungsbeschränkungen des § 104 SGB VII erfasst. Den Unternehmer trifft daher eine allgemeine Verkehrssicherungspflicht, wonach er zur Abwehr von Gefahren für sämtliche Personen verpflichtet ist, denen er Zutritt zu seinen Räumlichkeiten gewährt. Zur Beschränkung der Haftung des Unternehmers gegenüber dieser Personengruppe bedarf es einer gesonderten Vereinbarung, insbesondere mit dem jeweiligen Arbeitnehmer. Insofern ist zu berücksichtigen, dass die Haftung nicht vollständig ausgeschlossen werden kann. Hiernach dürfen von der Haftungsbeschränkung nicht Ansprüche wegen schuldhaft herbeigeführter Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit Ihres Kindes sowie Ansprüche wegen grobfahrlässiger oder vorsätzlicher Pflichtverletzung erfasst werden.

Es ist vor diesem Hintergrund davon abzuraten, die Mitnahme von Kindern an Arbeitsplätze zu erlauben. Auch ist dies aus Gründen des Infektionsschutzes nicht sinnvoll.

Reisen in Risikogebiete

15. Darf der Arbeitgeber Dienstreisen in Risikogebiete anordnen?

Grundsätzlich nein – Zwar entfällt diese Verpflichtung zur Vornahme von Dienstreisen nicht per se aufgrund der Ausbreitung des Corona Virus. Wegen der arbeitgeberseitigen

Schutz-und Fürsorgepflicht gilt allerdings eine Einschränkung für Dienstreisen in Gegenden, in denen eine erhebliche Gefahr der Ansteckung besteht (sogenannte Risikogebiete). Maßgeblich sind insoweit in erster Linie die aktuellen Reisewarnung des Auswärtigen Amtes sowie die Einschätzung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) und des Robert-Koch-Instituts (RKI).

Etwas anderes kann aber z.B. bei Arbeitnehmern gelten, die zum Zwecke der Abwehr von Pandemien beschäftigt werden oder wenn ansonsten ein erheblicher Schaden des Unternehmens droht. In diesen Fällen sind aber unbedingt hinreichende Schutzmaßnahmen vom Arbeitgeber zu ergreifen.

16. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer, die sich dienstlich in Risikogebieten
aufhalten, zurückzuholen?

Ja – Aufgrund seiner arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, Arbeitnehmer, die sich dienstlich in Risikogebieten aufhalten, zurückzuholen bzw. deren Rückholung zu veranlassen.

Der Aufenthalt in einem solchen Gebiet wird einen hinreichend konkreten Verdacht dafür darstellen, dass der Arbeitnehmer sich möglicherweise mit dem Coronavirus infiziert hat. Daher sollten diese Arbeitnehmer für mindestens 14 Tage nach ihrer Rückkehr nicht im Betrieb tätig werden und/oder eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorlegen.

17. Was ist, wenn der Arbeitnehmer wegen eines Auslandsaufenthalts nicht mehr nach Deutschland zurückkehren kann?

Sofern sich der Arbeitnehmer im Ausland befindet und wegen der aktuellen Grenzschließungen nicht nach Deutschland und damit an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann, stellt sich die Frage, ob er seinen Vergütungsanspruch für diese Fehlzeiten behält. Insoweit wird man unterscheiden müssen, ob der Arbeitnehmer sich auf einer privaten Urlaubsreise befand oder auf dienstliche Veranlassung ins Ausland gereist ist.

Kann der Arbeitnehmer aufgrund einer privaten Urlaubsreise nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren, so ist dies ein Umstand, der seiner eigenen Risikosphäre entspringt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass der Arbeitgeber ihm seine Arbeitsvergütung fort zahlt. Es gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn.“

Hat sich der Arbeitnehmer jedoch aufgrund einer vom Arbeitgeber veranlassten Dienstreise in das Ausland begeben und ist aufgrund etwaiger Grenzschließungen daran gehindert, an
seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, ist dieses Risiko der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen. In diesem Fall wird man davon ausgehen müssen, dass der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die geschuldete Vergütung zu zahlen. Der Arbeitnehmer bleibt in diesem Fall ohne sein Verschulden der Arbeit fern.

Erkrankung des Arbeitnehmers

18. Welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer, wenn er tatsächlich aufgrund einer Corona-Infektion erkrankt?

Im Falle einer Erkrankung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgelts nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Nach Ablauf dieses Zeitraums hat der Arbeitnehmer, sofern er gesetzlich krankenversichert ist, Anspruch auf Zahlung von Krankengeld gegen seine
Krankenkasse.

Der Arbeitgeber kann – wenn er nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt – 80 % des fortgezahlten Entgelts von der gesetzlichen Krankenversicherung des Arbeitnehmers
erstattet verlangen (vgl. § 1 Abs. 1 Nr. 1 AAG) gleichfalls die von ihm zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung (vgl. § 1 Abs. 1 Nr. 2 AAG).

19. Ist der Arbeitgeber berechtigt, eine ärztliche Bestätigung darüber zu verlangen, dass der Arbeitnehmer gesund ist?

Grundsätzlich ist eine Gesundschreibung, d. h. eine Bestätigung eines Arztes, dass die Erkrankung auskuriert ist und von der Person keine Infektionsgefahr mehr ausgeht, für das
Coronavirus gesetzlich nicht vorgesehen. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seine anderen Arbeitnehmer kann sich jedoch unter Umständen eine Pflicht des betroffenen Arbeitnehmers zur Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung ergeben, in der das Nichtbestehen einer Ansteckungsgefahr bestätigt wird. Dies ergibt sich aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht.

Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz

20. Gegen einen Arbeitnehmer wird ein behördliches Tätigkeitsverbot verhängt, weil er möglicherweise Träger des Coronavirus ist. Hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Arbeitsvergütung und wie lange?

Ja – Arbeitnehmer, gegen die eine Maßnahme gemäß Infektionsschutzgesetz (IfSG) ergangen ist, erhalten für die Dauer des Arbeitsverhältnisses – längstens aber für sechs Wochen – von der (jeweils nach Landesrecht) zuständigen Behörde eine Entschädigung. Diese ist zunächst durch den Arbeitgeber auszuzahlen. Dieser kann dann wiederum von der Behörde Erstattung verlangen. Die Entschädigung bemisst sich für die ersten sechs Wochen am Verdienstausfall. 

Von Beginn der siebten Woche an zahlt die Behörde die Entschädigung unmittelbar an den Arbeitnehmer aus. Sie wird ab diesem Zeitpunkt in Höhe des Krankengeldes gemäß § 47 Abs. 1 SGB V gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. 

21. Die zuständige Behörde erlässt eine Verfügung, dass bestimmte Betriebe (z.B. Einzelhandelsgeschäfte, Cafés, Bars, Fitnessstudios u.ä.) flächendeckend geschlossen werden. Muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer weiterhin vergüten? Gibt es gesetzliche Ersatzansprüche gegen den Staat?

Ja – Der Arbeitgeber trägt das sog. Betriebsrisiko, also das Risiko, seinen Betrieb betreiben zu können. Demnach schuldet der Arbeitgeber auch dann die vereinbarte Vergütung, wenn der Arbeitnehmer wegen einer Betriebsstörung nicht arbeiten kann. Hierunter fällt auch die Betriebsstilllegung durch behördliche Anordnung.

Gemäß der Allgemeinverfügung des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege vom 16.03.2020 ist der Betrieb sämtlicher Einrichtungen, die nicht notwendigen Verrichtungen des täglichen Lebens, sondern der Freizeitgestaltung dienen, untersagt. Zwar sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch für Arbeitnehmer vor, wenn diese als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige oder als sonstige Träge von Krankheitserregern einem Tätigkeitsverbot gemäß Infektionsschutzgesetz unterworfen wird, vgl. § 56 IfSG. Die Allgemeinverfügung vom 16.03.2020 regelt allerdings kein Tätigkeitsverbot gegenüber Arbeitnehmern in diesem Sinn, sondern richtet sich ausschließlich an die Betreiber der genannten Lokalitäten. Ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 IfSG – und damit auch ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers – in Höhe des Verdienstausfalls des Arbeitnehmers dürfte daher nach derzeitiger Rechtslage nicht bestehen. Gleichwohl sollte vorsorglich ein solcher Antrag auf Erstattung bei der zuständigen Behörde dennoch gestellt werden.

22. Genügt die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die erteilt wurde, ohne dass der Arbeitnehmer beim Arzt war (nur aufgrund telefonischer Befundung)?

Ja – die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV Spitzenverband sich am 09.03.2020 auf folgende Sonderregelung zur Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verständigt: Patienten mit leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erhalten nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für maximal sieben Tage. Arbeitnehmer müssen einen Arzt demnach nicht mehr persönlich aufsuchen. Der hohe Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wird hierdurch nicht berührt.

Kurzarbeit

23. Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Der Bundestag hat am 13.03.2020 im Eilverfahren einstimmig das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld beschlossen. 

Das Gesetz sieht Befugnis für die Bundesregierung zum Erlass einer Rechtsverordnung vor. Dies wurde bislang nicht erlassen. Geplant sollen folgende Regelungen sein:

  • Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10% der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden als vorrangige Maßnahme soll ganz oder teilweise verzichtet werden können. 
  • Leiharbeitnehmer gehören künftig zum anspruchsberechtigten Personenkreis.
  • Sozialversicherungsbeiträge werden von der Bundesagentur für Arbeit vollständig oder teilweise erstattet. 

Das Gesetz ist rückwirkend mit Wirkung zum 01.03.2020 in Kraft treten.

Stand: 17.03.2020

Dr. Lorenz Mitterer
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

ZIRNGIBL Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Karlstraße 23
80333 München
Tel.: +49 89 290 50 – 227
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